Veränderungen laufen in Phasen ab -beginnend mit dem Schock der Ankündigung bis zur Übernahme neuer Denk- und Verhaltensmuster in den (Arbeits-)Alltag. Diese Erkenntnis verdanken wir der US-schweizerischen Psychiaterin Kübler–Ross.
Die Veränderungskurve wird heute gerne in der Organisations- und Personalentwicklung eingesetzt. Sie hilft die Dynamik von Veränderungen und die persönlichen Reaktionen zu verstehen.
Wenn Menschen große Veränderungen durchlaufen, kann folgender Ablauf beobachtet werden:
1. Es beginnt oft mit einer negativen Vorahnung. Und plötzlich tritt genau das ein, was man unterschwellig vielleicht befürchtet hat. Die Folge ist ein Schock. Der Unterschied zwischen den persönlichen Erwartungen und der tatsächlichen Zukunft wird deutlich. Viele Mitarbeiter*innen fühlen sich zunächst ohnmächtig. Die Schwere des Schocks ist davon abhängig, welche Auswirkungen eine Veränderung für den Betroffenen mit sich bringt.
2. Die häufige Konsequenz ist Abwehr und Widerstand; Mitarbeiter*innen wiegen sich in einem falschen Sicherheitsgefühl, d.h. die Anzeichen für die Veränderung werden verneint; es wird abgestritten, man will es nicht wahrhaben.
3. Die Veränderung wird oft mit hohem Energieaufwand und hektischen Aktivitäten bekämpft. Es gibt intensive Gefühle. Mit der Zeit kommt dann zunehmend die Einsicht in die Notwendigkeit der Veränderung (Verstehen), gleichzeitig auch eine starke Verunsicherung. Immer wieder gibt es ein „ja, aber“ (z.B. “ja, es ist einleuchtend, dass XY verändert werden muss, aber das kann doch so niemals funktionieren.“) Das Gefühl, auf das Neue nicht richtig vorbereitet zu sein, eventuell den veränderten Anforderungen nicht genügen zu können, wird deutlich.
4. Wer die Phase 4 (Akzeptanz der Realität) erreicht hat, hat die Veränderung auch emotional akzeptiert. Das Neue anzunehmen, sich vom Alten (Gewohnten) zu verabschieden, wird in dieser Situation notwendig. Wegen des Ohnmacht-Gefühls ist hier die Handlungskompetenz am geringsten. Wir befinden uns im „Tal der Tränen“.
5. In der nächsten Phase (Ausprobieren) geben die Mitarbeiter*innen dem Neuen eine Chance. Einfach mal probieren! Warum nicht? Über das Ausprobieren und das Suchen neuer Verhaltensweisen wird die eigene Handlungskompetenz wieder verbessert und gesteigert.
6. Nun kristallisieren sich die Schritte, die dabei zum Erfolg führen, langsam heraus (Erkenntnisphase): „So könnte es tatsächlich gehen…“
7. Der krönende Abschluss (Phase der Integration) ist die Übernahme der erfolgreichen Handlungs- und Verhaltensweisen in den Alltag. Das Neue wird integriert, eine neue Sicherheit ist aufgebaut. Gleichzeitig hilft die Erfahrung aus der Veränderungssituation, ähnliche Situationen künftig besser zu bewältigen.
